Anders werken met én door eigen medewerkers
In onze teams willen we dat iedereen op elkaar kan bouwen. Met als uitgangspunten: werk je? Dan zet je samen de schouders eronder. Ben je vrij? Dan ben je ook echt vrij. We werken met eigen (flex)medewerkers die elkaar goed kennen en vertrouwd zijn voor de bewoners. Samen met mantelzorgers en vrijwilligers. Alleen als het echt niet anders kan, zetten we personeel in dat niet in loondienst is (PNIL). Zo zorgen we voor goede kwaliteit van zorg en meer rust voor bewoners. Medewerkers zijn blij met hun eigen vertrouwde team.
Denken vanuit mogelijkheden
We werken steeds meer vanuit vaste teams. In die teams denken we vanuit mogelijkheden. Is er een medewerker ziek, dan kijken we: wat kan er op die dag wel en wat kan ook morgen? Zo staat de professional steeds meer in zijn of haar kracht. Wat we hierin nog te leren hebben, is accepteren dat je hierdoor soms minder kunt doen dan je gewend bent.
Het goede gesprek als startpunt
De beweging om tot deze vaste teams te komen, startte in 2023 met ‘het potentieel pakken’. Daarin voerden we goede gesprekken met medewerkers over eventuele uitbreiding van het contract. We dachten in mogelijkheden voor een prettig rooster, passend bij de medewerker en bij Anna. Zo benutten we al het potentieel dat al in huis was. Die goede gesprekken voeren we nog steeds.
Steeds meer inzet eigen medewerkers
Wat daarna ontstond was creativiteit, samenwerking en verbinding. Teammanagers deelden best practices rondom roosters en de inzet van eigen medewerkers. Teams stonden klaar om elkaar te helpen waar nodig. En zo zagen we in 2024 de inzet van PNIL’ers dalen. Niet de 25 procent die de teammanagers zichzelf als doel hadden gesteld, maar 33 procent.
Volop in beweging
In 2024 kregen we de kans om een nieuw roostersysteem in te richten, passend bij deze nieuwe manier van werken. Dit systeem gebruiken we sinds 1 januari 2025. Tegelijkertijd gingen we in gesprek over indiensttreding met PNIL’ers die passen bij Anna. Zo benutten we ook daar het potentieel en voldoen we aan de Wet DBA. In deze wet staat dat we geen PNIL’ers meer mogen inzetten die in de risicocategorie ‘schijnzelfstandigheid’ vallen.
Op naar 2025!
We verwachten in 2025 een nog verdere daling van het aantal PNIL’ers. We gaan afspraken met elkaar maken over het ‘minimale rooster’. Wat móét er op een dag gebeuren en wat kan ook later? En wat kunnen mantelzorgers en vrijwilligers doen om ons te helpen? Zo kunnen we ook in de toekomst met onze eigen medewerkers kwaliteit van zorg blijven leveren. Passend bij bewoners en bij Anna.
Hoe tevreden zijn medewerkers?
Dat vroegen we in ons medewerkerstevredenheidsonderzoek. We gebruikten hiervoor een nieuwe methode, de FanScan. Binnen Anna Ouderenzorg vulde ongeveer 1 op de 3 medewerkers het onderzoek in. In alle teams bespraken leidinggevenden en medewerkers de resultaten, verbeterpunten en plannen van aanpak. In april 2025 start een nieuwe ronde. Daarna krijgen de teams ook kortere vragenlijsten, gericht op de eigen verbeterpunten.
